Altersteilzeit: Grenzen kollektivvertraglicher Kontrahierungspflichten – 9ObA51/26d

Entscheidungsgründe:

[1] Die Klägerin ist seit 1. 9. 2001 bei der Beklagten als Verkäuferin mit (derzeit) 30 Wochenstunden (verteilt auf fünf Arbeitstage) beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben (KV) anzuwenden.

[2] In der von 1. 1. 2025 bis 31. 12. 2025 geltenden Fassung lautete Abschnitt 2 lit A Z 10 KV:

„10. Altersteilzeit

10.1. Will die Arbeitnehmerin die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit zur Erreichung ihres Pensionsantrittsstichtages in Anspruch nehmen, und auch das Dienstverhältnis bei Erreichung ihres Pensionsstichtages beenden, hat sie die Arbeitgeberin schriftlich darüber zu informieren. Diese Information hat die gewünschte Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit und die Dauer der geförderten Altersteilzeit zu enthalten.

10.2. Weiters müssen auf die Arbeitnehmerin folgende Voraussetzungen zutreffen:

10.2.1. Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr zum Zeitpunkt der Information an die Arbeitgeberin.

10.2.2. Das monatliche Bruttoentgelt darf die Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung nicht überschreiten.

10.2.3. Die rechtlichen Anforderungen zur Inanspruchnahme der gesetzlich geregelten und geförderten Altersteilzeit müssen erfüllt sein.

10.2.4. Nachweis über den persönlichen Pensionsantrittsstichtag und rechtzeitige Vorlage aller erforderlichen Unterlagen für die Antragstellung bei der Förderstelle durch die Arbeitgeberin.

10.3. Die Arbeitgeberin hat bei Erfüllung der Voraussetzungen innerhalb von 4 Wochen eine Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit mit der Arbeitnehmerin zu treffen. Darauf basierend wird der Antrag auf geförderte Altersteilzeit bei der abwickelnden Förderstelle eingebracht.

10.4. Die Arbeitgeberin kann die Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit

10.4.1. auf einen späteren Zeitpunkt verschieben oder

10.4.2. Gespräche über ein geändertes Ausmaß der Reduzierung der Normalarbeitszeit führen oder

10.4.3. auf die geblockte Variante ändern oder

10.4.4. ablehnen,

wenn die Einhaltung von Betriebsabläufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet werden kann.

10.5. Soll der Antrag gemäß 10.4. geändert, verschoben oder abgelehnt werden ist in Betrieben mit Betriebsrat dieser zu informieren und ein Vermittlungsgespräch zu führen.

10.6. Bei Änderung der gesetzlichen Bestimmungen zur kontinuierlichen Altersteilzeit tritt diese Regelung außer Kraft. Ausgenommen davon sind die bereits beschlossenen Änderungen bei Inkrafttreten dieser Regelung zum 1. 1. 2019. Die Sozialpartner nehmen in diesem Fall Verhandlungen über die Erneuerung bzw Abänderung des Kollektivvertrages auf. (10. gilt ab 1. 1. 2019)“

[3] Am 10. 7. 2025 und 16. 9. 2025 informierte die Klägerin die Beklagte schriftlich darüber, von 1. 11. 2025 bis 31. 10. 2030 die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit in Anspruch nehmen zu wollen. Sie wünsche eine Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit um 60 %, also auf 12 Wochenstunden. Die Beklagte lehnte die Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit aus betrieblichen Gründen ab.

[4] Die Klägerin begehrte – unter Berufung auf Abschnitt 2 lit A Z 10 KV, aus dem sie einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung ableitete – die Einwilligung der Beklagten in folgende Änderung des Arbeitsvertrags:

„1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit wird für die Zeit von 1. November 2025 bis 31. Oktober 2030 von bisher 30 Stunden auf 12 Stunden herabgesetzt. Das sind 60% der bisherigen Arbeitszeit. Die ab 1. November 2025 geltende Normalarbeitszeit wird wie folgt auf die einzelnen Arbeitstage verteilt: Montag, 7:00 Uhr bis 13:00 Uhr, Donnerstag, 7:00 Uhr bis 13:00 Uhr.

2. Die Arbeitnehmerin erhält ab dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Normalarbeitszeit das Entgelt für die durchschnittlich im Anspruchszeitraum vereinbarte Normalarbeitszeit, zuzüglich eines Lohnausgleichs in der Höhe von mindestens 50% des Unterschiedsbetrages zwischen dem in den letzten zwölf vollen Kalendermonaten vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit durchschnittlich gebührenden Entgelt (Oberwert) und dem Entgelt, das im gleichen Zeitraum bei entsprechend verringerter Arbeitszeit gebührt hätte (Unterwert).

3. Die Arbeitgeberin entrichtet die Beiträge zur Unfall-, Pensions-, Arbeitslosen- und Krankenversicherung entsprechend der Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit. Soweit diese Bemessungsgrundlage das vereinbarte Bruttoentgelt gemäß Punkt 2. dieser Vereinbarung übersteigt, hat die Arbeitgeberin sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung zu tragen.

4. Sonderzahlungen, die nach Herabsetzung der Normalarbeitszeit fällig werden, sind anteilig auf Basis der in den Anspruchszeitraum fallenden Arbeitszeit vor Herabsetzung und der gemäß Punkt 1. vereinbarten herabgesetzten Normalarbeitszeit, zuzüglich des 50%igen Lohnausgleiches zu bezahlen.

5. Einmalige Zuwendungen aus Anlass einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit (z.B. Dienstjubiläum) sind auf Basis der vor der Herabsetzung geltenden Arbeitszeit zu berechnen. Sonstige Zuwendungen (Prämien, Gewinnbeteiligungen etc.) werden auf Basis der vor der Herabsetzung geltenden Arbeitszeit ausbezahlt, wenn der anspruchsbegründende Zeitraum über die Hälfte in die Zeit vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit fällt. Ist dies nicht der Fall, werden diese Zuwendungen auf Basis der durchschnittlich während des anspruchsbegründenden Zeitraumes vereinbarten Arbeitszeit, zuzüglich der Hälfte der Differenz auf die Vollarbeitszeit (50%iger Lohnausgleich) berechnet.

6. Die gesetzliche Abfertigung wird im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Basis der vor der Herabsetzung geltenden Arbeitszeit berechnet. Vor Altersteilzeit geleistete Überstunden werden mit ihrer durchschnittlichen Anzahl in den zwölf Monaten vor der Herabsetzung der Arbeitszeit berücksichtigt. Jede Gehaltsänderung wie kollektivvertragliche Erhöhung, Biennalsprung ändert auch die Beitragsgrundlage.

7. Wird das Arbeitsverhältnis durch unberechtigte Entlassung oder durch vorzeitigen berechtigten Austritt beendet, ist die Kündigungsentschädigung auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen.

8. Die gegenständliche Vereinbarung wird durch den Entfall des Altersteilzeitgeldes nicht berührt.

9. Auf Grund wesentlicher Änderungen der gesetzlichen Bestimmungen oder aus wichtigen persönlichen Gründen oder Insolvenz des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin das Recht auf Beschäftigung im Ausmaß der Normalarbeitszeit vor Herabsetzung, soweit den Arbeitgeber dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft.

10. Die vorliegende Vereinbarung beruht auf der derzeitigen Gesetzeslage. Sollte sich aufgrund einer Gesetzesänderung ein späterer Pensionsstichtag ergeben als dieser Vereinbarung zugrunde gelegt wurde, verlängert sich die Altersteilzeitvereinbarung bis zum nächstmöglichen Pensionsstichtag.“

[5] Die Beklagte beantragte die Abweisung des Klagebegehrens und entgegnete (auch): Es stehe den Kollektivvertragsparteien nicht zu, eine Verpflichtung zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung anzuordnen, weil dies die Regelungsbefugnis nach § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG überschreite. Die kollektivvertragliche Regelung lasse nicht einmal ansatzweise einen Rechtsanspruch erkennen, der auf einen bestimmten Anspruch auf Altersteilzeit innerhalb des gesetzlichen Rahmens gerichtet sei. Das Klagebegehren sei überschießend, soweit es über den gesetzlichen Rahmen hinausgehe. Die Ablehnung der von der Klägerin begehrten Vereinbarung sei von Abschnitt 2 lit A Z 10.4 KV gedeckt.

[6] Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Weder aus § 27 AlVG noch aus Abschnitt 2 lit A Z 10 KV ergebe sich ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung.

[7] Das Berufungsgericht bestätigte die Abweisung des auf den Zeitraum von 1. 11. 2025 bis 30. 4. 2026 bezogenen Klagebegehrens sowie der Punkte 4. bis 5. und 7. bis 10. des auf den Zeitraum von 1. 5. 2026 bis 31. 10. 2030 bezogenen Klagebegehrens als Teilurteil. Im übrigen Umfang – also bezogen auf die Punkte 1. bis 3. und 6. des auf den Zeitraum von 1. 5. 2026 bis 31. 10. 2030 bezogenen Klagebegehrens – hob es das Urteil des Erstgerichts auf und verwies die Sache zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück. Da rückwirkende Altersteilzeitvereinbarungen nicht zulässig seien, könne die Laufzeit der begehrten Vereinbarung erst nach Ablauf des 31. 12. 2025 beginnen und gemäß § 27 Abs 2, § 82 Abs 8 Z 1 AlVG längstens viereinhalb Jahre betragen. Aus Gesetz und KV ergebe sich kein Anspruch auf eine Vereinbarung mit dem Inhalt der Punkte 4. bis 5. und 7. bis 10. des Klagebegehrens. Im übrigen Umfang finde das Klagebegehren aber in Abschnitt 2 lit A Z 10.3 KV in Verbindung mit §§ 27, 82 Abs 8 Z 1 AlVG und § 19d AZG Deckung. Das Erstgericht habe daher ergänzende Feststellungen zu treffen, welche die Beurteilung des behaupteten Ablehnungsrechts der Beklagten nach Abschnitt 2 lit A Z 10.4 KV ermöglichen. Die Revision gegen das Teilurteil und der Rekurs gegen den Aufhebungsbeschluss seien zulässig, weil der Auslegung von Kollektivverträgen stets eine über den Einzelfall hinausreichende Bedeutung zukomme.

[8] Gegen das Teilurteil des Berufungsgerichts richtet sich die Revision der Klägerin mit dem Abänderungsantrag, dem Klagebegehren auch insofern stattzugeben, und hilfsweise mit einem Aufhebungsantrag.

[9] Gegen den Beschluss des Berufungsgerichts richtet sich der Rekurs der Beklagten mit dem Antrag, den Beschluss aufzuheben und (auch) insofern die Entscheidung des Erstgerichts wiederherzustellen.

[10] Beide Parteien beantragen in ihren Rechtsmittelbeantwortungen, dem Rechtsmittel der Gegenseite nicht Folge zu geben.

[11] Beide Rechtsmittel sind zulässig, weil der Oberste Gerichtshof zu Abschnitt 2 lit A Z 10 des Kollektivvertrags für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben (KV) bisher nicht Stellung zu nehmen hatte. Die Revision der Klägerin ist nicht berechtigt. Dagegen ist der Rekurs der Beklagten berechtigt.

[12] 1. Die Regelungsbefugnis der Kollektivvertragsparteien gründet nicht auf die Privatautonomie, sondern auf § 2 Abs 2 ArbVG (RS0050949). Diese Bestimmung zählt die Angelegenheiten, die der Kollektivvertrag regeln kann, taxativ auf. Regelungen in Angelegenheiten, die in dieser Bestimmung nicht aufgezählt sind, haben nicht die Rechtswirkungen eines Kollektivvertrags (RS0110067).

[13] 2. Nach § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG kann der Kollektivvertrag „die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer“ regeln. Solche Regelungen sind innerhalb des räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs des Kollektivvertrags unmittelbar rechtsverbindlich (§ 11 Abs 1 ArbVG) und können – wenn ihnen die Kollektivvertragsparteien nicht zulässigerweise nur dispositive Wirkung verliehen haben (vgl RS0051032) – durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs 1 ArbVG).

[14] 3. § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG ermächtigt die Kollektivvertragsparteien also dazu, an den Tatbestand des Abschlusses eines Arbeitsvertrags anzuknüpfen (arg: „aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden“) und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, für die der Kollektivvertrag gilt, einen Mindeststandard ihrer Rechte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu sichern (vgl Mosler/Felten in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 27 § 2 ArbVG Rz 2, 49). Die Gültigkeit der Bestimmungen des Arbeitsvertrags ist dabei nach den Grundsätzen des § 3 ArbVG an jenen des Kollektivvertrags zu messen. Eine andere normative Einflussnahme der Kollektivvertragsparteien auf den Arbeitsvertrag – etwa im Wege der Vorgabe von Umständen, unter denen sich die Parteien des Arbeitsvertrags auf eine Änderung des Arbeitsvertrags einigen müssen – ist gesetzlich nicht vorgesehen.

[15] Mit anderen Worten: Die Kollektivvertragsparteien können sogenannte „Inhaltsnormen“ (vgl Resch in Jabornegg/Resch/Kammler, ArbVG [Stand 1. 7. 2025, rdb.at] § 2 Rz 49) festlegen. Von einer „Inhaltsnorm“ kann nur gesprochen werden, wenn der Kollektivvertrag selbst unmittelbar die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ausgestaltet (Kietaibl, Inhaltsnormen und Organisationsnormen im Kollektivvertrag der Universitäten, zfhr 2023, 230 [232]). Ob kollektivvertragliche Rahmenvorgaben, an denen einzelvertragliche Vereinbarungen zu messen sind, vor diesem Hintergrund zulässig sind (dagegen Kietaibl aaO mwN; dafür Pfalz, Zur Regelungskompetenz des Kollektivvertrags – Grundfragen der Inhaltsnormen iSd § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG, JAS 2024, 328 [340 ff] mwN), ist hier nicht zu klären: Jedenfalls keine „Inhaltsnorm“ ist eine kollektivvertragliche Regelung, die nicht selbst – an den Tatbestand des Abschlusses eines Arbeitsvertrags anknüpfend – Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis festlegen will, sondern den Inhalt des Arbeitsverhältnisses über den „rechtstechnischen Umweg“ einer Verpflichtung der Parteien des Arbeitsvertrags zur Einigung auf eine entsprechende Änderung des Arbeitsvertrags ausgestalten will.

[16] 4. Abschnitt 2 lit A Z 10 KV enthält eine solche Kontrahierungspflicht auf einzelvertraglicher Ebene: Die Arbeitgeberin soll unter den in dieser Bestimmung angeführten Voraussetzungen dazu verpflichtet sein, mit der Arbeitnehmerin eine Altersteilzeitvereinbarung zu schließen und dadurch den bestehenden Arbeitsvertrag zu ändern. Hintergrund dieser Regelungstechnik ist offenbar § 27 Abs 2 Z 2 AlVG, der den sozialversicherungsrechtlichen Anspruch des Arbeitgebers auf Altersteilzeitgeld an eine Verringerung der Normalarbeitszeit im dort vorgesehenen Ausmaß „auf Grund einer vertraglichen Vereinbarung“ bindet. Eine Kontrahierungspflicht auf einzelvertraglicher Ebene ist aber keine „Inhaltsnorm“ – auch dann nicht, wenn sie sich nicht auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags, sondern auf eine Änderung des Arbeitsvertrags im aufrechten Arbeitsverhältnis bezieht (vgl bereits 9 ObA 65/23h, insb Rz 16, zum Ermächtigungstatbestand des § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG für Betriebsvereinbarungen; insofern zustimmend Mathy, DRdA 2024, 468 [472]; Grillberger, wbl 2024, 101 [103]; Mazal, ecolex 2024/102).

[17] 5. Die Beklagte zeigt somit zutreffend auf, dass die Kollektivvertragsparteien mit der Regelungstechnik des Abschnitt 2 lit A Z 10 KV die gesetzliche Ermächtigung nach § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG überschritten haben. Da diese Bestimmung auch von keiner anderen gesetzlichen Ermächtigung gedeckt ist, kann sie keine Normwirkung (§ 11 ArbVG) entfalten und das Klagebegehren nicht stützen. Andere Rechtsgrundlagen für die begehrte Willenserklärung wurden nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich. Schon deshalb ist der Revision nicht Folge zu geben, dem Rekurs jedoch Folge zu geben und in Abänderung der angefochtenen Entscheidung das abweisende Urteil des Erstgerichts zur Gänze wiederherzustellen.

[18] 6. Die Kostenentscheidung für die Rechtsmittelverfahren, darunter die neu zu fassende für das Berufungsverfahren, gründet auf §§ 41, 50 ZPO.