Vereinsgeschäftsleitung und Kündigungsschutz – OGH 8ObA24/26a

Entscheidungsgründe:

[1] Der Kläger war seit 2010 beim beklagten Landesverband beschäftigt und wurde 2023 zum Leiter des Rettungsdiensts und zum Mitglied der Geschäftsleitung bestellt. Der Beklagte ist ein Verein, dessen Satzung folgende Regelungen vorsieht:

㤠4 Zweck und Aufgaben

(...) (4) Dem Landesverband obliegen für den Bereich des Bundeslandes Salzburg die sich aus § 3 der Satzung des Ö* ergebenden Aufgaben, soweit sie nicht ausschließlich dem Ö* vorbehalten sind. Dies sind insbesondere: (...)

3. die freiwillige Hilfeleistung auf allen Gebieten der Wohlfahrts- und Gesundheitspflege im Bundesland Salzburg (...)

4. die Organisation des Hilfs- und Rettungswesens und die Durchführung des Rettungs- und Krankentransportdienstes sowie des Notärztlichen Dienstes (...)

5. die Organisation und Durchführung der Gesundheits- und Sozialen Dienste, wie insbesondere der Hauskrankenpflege, Heimhilfe und Altenbetreuung (...)

6. die Organisation und Durchführung von Einrichtungen zur Förderung und Betreuung von Kindern und Jugendlichen (…)

§ 9 Organe

(1) Organe des Landesverbandes sind:

1. die Generalversammlung;

2. der Verbandsausschuss;

3. der Präsident;

4. das Präsidium;

5. die Geschäftsleitung. (...)

§ 12 Der Präsident

(1) Der Präsident vertritt den Landesverband, soweit es sich nicht um Angelegenheiten handelt, die gemäß § 14 durch die Geschäftsleitung zu besorgen sind. (…)

§ 14 Die Geschäftsleitung

(1) Die Geschäftsleitung besteht aus dem Landesgeschäftsführer als Vorsitzendem, seinem Stellvertreter und nach Tunlichkeit zumindest einem weiteren Mitglied. (…)

(2) Die Geschäftsleitung hat die in § 4 dieser Satzung genannten Aufgaben des Landesverbandes im Rahmen der Beschlüsse der Generalversammlung und des Verbandsausschusses sowie unter Beachtung eventueller Weisungen des Präsidenten in eigener Verantwortung zu besorgen und dem Präsidenten darüber laufend zu berichten.

(3) Folgende Rechtsgeschäfte bedürfen jedenfalls der im Vorhinein einzuholenden Genehmigung durch den Präsidenten:

1. Erwerb, Veräußerung oder Belastung von Liegenschaften (…)

4. Aufnahme oder Gewährung von Darlehen oder Krediten,

5. andere vermögensrechtliche Verfügungen, soweit sie im Einzelfall einen Wert von € 200.000,00 übersteigen (…)

§ 19 Zeichnungsberechtigung

(…) 2. Schriftstücke in Angelegenheiten, welche gemäß § 14 der Satzung der Geschäftsleitung obliegen, werden durch das jeweils organisatorisch zuständige Mitglied der Geschäftsleitung und den Landesgeschäftsführer gezeichnet. Hierbei zeichnen die Mitglieder der Geschäftsleitung mit der leitenden Bezeichnung des verantworteten Bereiches und gegebenenfalls dem Zusatz 'Mitglied der Geschäftsleitung' (MdGL).“

[2] Am 15. 11. 2025 erklärte der Präsident des Beklagten die Entlassung, hilfsweise die Kündigung des Klägers.

[3] Der Kläger begehrt die Feststellung der Unwirksamkeit der Entlassung bzw Kündigung sowie die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei darauf zurückzuführen, dass er das Führungsverhalten der Landesgeschäftsführerin kritisiert und Konsequenzen eingefordert habe, und beruhe demnach auf einem nach § 105 Abs 3 lit i ArbVG verpönten Motiv. Darüber hinaus sei der Betriebsrat nicht eingebunden worden, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon nach § 105 Abs 2 ArbVG rechtsunwirksam sei.

[4] Der Beklagte wendete ein, dass der Kläger als Mitglied der Geschäftsleitung nicht den betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungs- und Entlassungsschutz beanspruchen könne.

[5] Das Erstgericht wies die Klage ab, weil der Kläger als Mitglied eines zur gesetzlichen Vertretung des Beklagten berufenen Organs nach § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unterliege.

[6] Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung, wobei es auch eine Sittenwidrigkeit der Kündigung nach § 879 ABGB verneinte, und sprach aus, dass die ordentliche Revision im Hinblick auf die Frage zulässig sei, ob ein Mitglied der Geschäftsleitung eines Vereins dem betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz unterliege.

[7] Dagegen richtet sich die Revision des Klägers wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, die Entscheidung der Vorinstanzen dahin abzuändern, dass der Klage stattgegeben werde; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

[8] Der Beklagte beantragt, das Rechtsmittel zurückzuweisen, hilfsweise der Revision nicht Folge zu geben.

[9] Die Revision des Klägers ist aus dem vom Berufungsgericht genannten Grund zulässig, sie ist aber nicht berechtigt.

[10] 1. Für den besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungs- und Entlassungsschutz nach §§ 105 ff ArbVG ist von dem Arbeitnehmerbegriff des § 36 ArbVG auszugehen (vgl RS0050959). Nach § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG gelten „in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist“ nicht als Arbeitnehmer. Entsprechendes gilt nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG für „leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht“. Der Kläger macht geltend, dass er als Mitglied der Geschäftsleitung des Beklagten bloßer „Adlat“ der übergeordneten Landesgeschäftsführerin gewesen sei und keine selbständige Entscheidungsbefugnis gehabt habe.

[11] 2. Nach § 1 Abs 1 VereinsG genießt der Verein Rechtspersönlichkeit und ist damit als juristische Person anzusehen. Nach § 3 Abs 2 Z 7 VereinsG müssen die Statuten die Organe des Vereins und ihre Aufgaben festlegen und eine klare und umfassende Angabe darüber enthalten, wer die Geschäfte des Vereins führt und wer den Verein nach außen vertritt. Wenngleich § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG von der „gesetzlichen Vertretung“ spricht, ist diese Ausnahmebestimmung unabhängig davon anwendbar, ob sich die Vertretungsbefugnis des Organs auf ein Gesetz im formellen Sinn, eine Verordnung, eine autonome Satzung öffentlich-rechtlicher oder privatrechtlicher Natur oder einen Gesellschaftsvertrag gründet (vgl Strasser in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG § 36 [2003] Rz 15). Dementsprechend gelten auch die Arbeitnehmer eines Vereins, die Mitglieder eines nach der Satzung zur Vertretung berufenen Organs sind, nicht als Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (Gahleitner in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht6 II § 36 ArbVG [2020] Rz 28; Tomandl in Brameshuber/Tomandl, Arbeitsverfassungsgesetz § 36 ArbVG [2023] Rz 18).

[12] 3. Entgegen der Rechtsansicht des Klägers beschränkt sich die Ausnahmebestimmung des § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG nicht auf Mitglieder des Vereinsvorstands. Ob einem Organ des Vereins Vertretungsbefugnis zukommt, richtet sich nämlich nicht nach dessen Bezeichnung, sondern nach den in der Satzung festgelegten Kompetenzen (Walch in Schopper/Weilinger, VereinsG § 5 [2018] Rz 15). Ist die Vertretungsbefugnis für den Verein auf mehrere Organe verteilt, so sind die Mitglieder aller dieser Organe vom Arbeitnehmerbegriff ausgenommen (Strasser in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG [2003] § 36 Rz 15). Im vorliegenden Fall ergibt sich die Vertretungsbefugnis der Geschäftsleistung aus §§ 14, 19 der Satzung. Demgegenüber verfügt die Landesgeschäftsführerin über keine selbständige Vertretungsbefugnis, sodass die in der Revision aufgestellte Behauptung des Klägers, dass die Statuten einen „Schein- bzw Umgehungstatbestand im Sinne von § 916 ABGB“ darstellen würden, nicht nachvollziehbar ist. Das erstmals im Rechtsmittelverfahren erstattete Vorbringen des Klägers zum Vereinsregister verstößt gegen das Neuerungsverbot und ist daher nicht beachtlich.

[13] 4. Den Ausnahmen vom betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff nach § 36 Abs 2 ArbVG liegt der Gedanke zugrunde, dass Personen, die im Betrieb eher Arbeitgeber- als Arbeitnehmerstellung haben, nicht unter den betriebsverfassungsrechtlichen Schutz fallen sollen (vgl 8 ObA 28/11t; 8 ObA 49/12g; 9 ObA 79/13b). Als leitender Angestellter im Sinne dieser Gesetzesbestimmung ist deshalb vor allem ein Arbeitnehmer anzusehen, der durch seine Position an der Seite des Arbeitgebers und durch Ausübung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten kann (RS0051002). Auch wenn der Einfluss des Angestellten auf eine Betriebsabteilung eingeschränkt ist, kann er in die Interessensphären anderer Arbeitnehmer eingreifen und in einen Interessengegensatz zu diesen geraten (RS0051002). Maßgeblich ist vor allem die Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich, weil sie den Interessengegensatz zu den übrigen Belegschaftsmitgliedern bewirkt, welcher der Ausnahmebestimmung des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zugrunde liegt (RS0053034).

[14] 5. Demgegenüber hat sich der Gesetzgeber bei der Bestimmung des § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG, welche der Entscheidung der Vorinstanzen zugrunde liegt, als Abgrenzungskriterium für den leicht überprüfbaren organisationsrechtlichen Gesichtspunkt des (organschaftlichen) Vertretungsrechts entschieden. Der Oberste Gerichtshof hat deshalb bereits zu 8 ObA 49/12g und 9 ObA 69/21v ausgesprochen, dass eine Prüfung der rechtlichen Einflussmöglichkeit auf die Führung des Betriebs nur für die Qualifikation als leitender Angestellter nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG erforderlich ist, und die Rechtsansicht des Klägers, wonach es auch bei einem Organmitglied nach § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG im Sinn einer „materiellen Betrachtungsweise“ darauf ankomme, welche Entscheidungskompetenzen tatsächlich ausgeübt werden, ausdrücklich abgelehnt. Auch eine Alleinvertretungsbefugnis des Arbeitnehmers wird von § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG gerade nicht gefordert.

[15] 6. Im Ergebnis fällt der Kläger als Mitglied der Geschäftsleitung nach § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG nicht unter den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff und kann sich deshalb nicht auf den Kündigungs- und Entlassungsschutz nach §§ 105 ff ArbVG stützen. Jedenfalls für Arbeitnehmer, die nicht unter den Geltungsbereich des ArbVG fallen, bleibt aber § 879 ABGB voll anwendbar (RS0018163). Eine sittenwidrige Kündigung kann allerdings nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, etwa wegen des Religionsbekenntnisses oder der politischen Einstellung des Arbeitnehmers, Gebrauch gemacht hätte (RS0016680). Ein solches Vorbringen hat der Kläger aber nicht erstattet. Unabhängig davon, ob die geäußerte Kritik berechtigt ist oder nicht, begründet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines andauernden Konflikts des Arbeitnehmers mit der Unternehmensführung keinen Verstoß gegen die guten Sitten.

[16] 7. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 41, 50 ZPO.