IT-Sondervertrag und Gleichbehandlung bei der Entlohnung – 8ObA28/26i

Begründung:

[1] Der Kläger war aufgrund eines Sondervertrags als IT-Fachkraft im Führungssunterstützungszentrum der Beklagten beschäftigt. Um die Entlohnung von IT-Fachkräften an die Gehälter in der Privatwirtschaft anzupassen, erließ das zuständige Ministerium im Jahr 2022 nach § 36 Abs 2 VBG eine Richtlinie für Sonderverträge im Bereich der IT. Die bisherigen Sonderverträge blieben davon aber unberührt. Da der Arbeitsplatz seines Vorgesetzten nachzubesetzen war, wurde der Kläger im Juli 2023 vorübergehend mit der Leitung der Abteilung für Informations- und Kommunikationstechnologie sowie des Cybersicherheitszentrums betraut. Als die Stelle ausgeschrieben wurde, bewarb sich der Kläger und war bestgereiht. Daraufhin wurde mit dem Kläger im September 2024 ein Sondervertrag nach dem Entlohnungsschema der neuen Richtlinie abgeschlossen.

[2] Die Vorinstanzen haben die Klage, mit welcher der Kläger 27.249,48 EUR sA begehrt, weil er schon ab Juli 2023 in das höhere Entlohnungsschema einzustufen gewesen wäre, abgewiesen.

[3] Die außerordentliche Revision ist mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage nicht zulässig.

[4] 1. Richtig ist, dass es für die Einstufung eines Vertragsbediensteten grundsätzlich auf die tatsächlich geleisteten Dienste und nicht auf den Dienstvertrag ankommt (RS0081501; RS0082007). Daraus ist für den Kläger aber schon deshalb nichts zu gewinnen, weil er keine Einstufung nach dem VBG, sondern eine Entlohnung nach einem Sondervertragsschema anstrebt, was nach § 36 Abs 1 VBG den Abschluss eines entsprechenden Sondervertrags erfordern würde. Wohl aber unterliegt auch der Abschluss von Sonderverträgen nach § 36 VBG dem Gleichbehandlungsgrundsatz (RS0031488). Der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verleiht dem einzelnen Dienstnehmer Anspruch auf einen gleicherweise erhöhten Lohn (RS0031488). Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich und ohne sachliche Rechtfertigung schlechter behandeln als die übrigen (RS0060204).

[5] 2. Der Oberste Gerichtshof hat aber bereits Stellung dahin genommen, dass das Unterbleiben des Abschlusses eines Sondervertrags nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn kein anderer Dienstnehmer über einen vergleichbaren Arbeitsplatz verfügt (vgl 9 ObA 49/06f; 9 ObA 122/14b). Das ist auch hier der Fall, weil der Kläger selbst zugesteht, dass kein anderer Dienstnehmer einen vergleichbaren Arbeitsplatz innehatte. Aus der fiktiven Entlohnung eines Abteilungsleiters, der von vorneherein dauerhaft mit dieser Aufgabe betraut wird, kann der Kläger keine Ansprüche ableiten, weil eine solche Ungleichbehandlung tatsächlich nicht stattgefunden hat. Das Berufungsgericht hat deshalb in Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs erkannt, dass die Beklagte auch aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht zum Abschluss eines Sondervertrags verpflichtet gewesen sei, auch wenn der Kläger seit Juli 2023 eine Tätigkeit ausübte, für die nach der Richtlinie für Sonderverträge eine höhere Entlohnung vorgesehen war.